1、绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
2、设计实施的主要工作是指标的确定和标准的明确，权重和关系也是设计的重要工作。为此首先需要根据研发的产品来确定部门、小组、个人的考核指标关系，层次分解。在此主持人建议在设计前，对岗位职能的分类、流程中所处的位置、工作关系、指标的层级需要明确。
3、项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
4、量化考核软件开发人员的绩效可以基于以下几个方面：项目完成情况：考核软件开发人员完成的项目数量和质量。可以衡量其按时交付项目的能力、代码质量、缺陷率等。代码质量和可维护性：评估软件开发人员编写的代码质量，包括代码风格规范、注释、可读性、可维护性等。
5、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
1、项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
2、首先，开发人员生产力应综合考虑定性和定量数据，包括代码质量、业务价值、交付频率、周期时间等。团队应关注成果而非产出，频繁交付功能，缩短开发时间，而非仅看重代码行数。其次，团队整体表现而非个人绩效更有利于促进协作与共同成长。
3、根据目标完成成度进行考核。因为软件开发人员的工作性质比较特殊，考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动，如果太过形式化，执行力和效果都不会很好。
而二级软件开发技术人员的鉴定则采用一体化方式，理论知识融入技能操作考核之中，技能考核同样采用百分制，60分以上视为合格。此外，二级技术员还需进行综合评审。对于其他同等资格证书持有者，经审核后可采用相应考试认证方式操作。
理论知识考试和技能操作考核均采用百分制，60分以上为合格。一体化考试将理论知识融合在技能操作的考核中。技能考核采用上机操作和方案设计等方式。技能操作考核采用百分制，60分以上为合格。软件开发技术人员（二级）还需综合评审。其他同等资格证书经审核后可采用相应考试认证的方式操作。
获得软件工程师资格2年以上；或满足软件工程师级别标准，6年以上相关行业工作经验。完成年度工作量指标；具有较强的客户沟通能力。担当过一个50人月以上的项目或累计超过100人月项目的技术负责工作。带领的项目客户满意度满意以上。完成年度培训工作。
沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与非技术人员进行有效的沟通。能够理解非技术人员的需求和问题，并用简洁明了的语言解释技术概念。项目管理：具备基本的项目管理知识和技能，能够合理规划任务和资源，控制进度和质量，并按时交付软件项目。需要注意的是，以上条件只是软件开发人员应具备的一些基本要求。